Embaucher un salarié en contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation : comment ça marche ?

Il s’agit d’un contrat d’insertion en alternance. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification. En pratique, la personne que vous embauchez dans le cadre d’un contrat de professionnalisation alternera présence en entreprise et périodes de formation.

Des engagements réciproques. Par définition, le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (publics ou privés) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées : on parle d’« action de professionnalisation ». Cela suppose donc que vous preniez l’engagement d’assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. En contrepartie, le salarié s'engage à travailler pour votre compte et à suivre la formation prévue au contrat.
 

Une formation en alternance. Une convention sera conclue avec l’organisme de formation, aux termes de laquelle seront prévues les actions d’accompagnement et les enseignements dispensés dans le cadre du contrat (seront définis les objectifs, le programme, l’organisation et l’évaluation de la formation). Les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation doivent avoir une durée comprise entre 15 % à 25 % de la durée prévue pour le contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, la durée minimale de la formation étant alors égale à 70 heures réparties sur une période de 12 mois). Notez qu’un accord collectif peut porter la durée de formation de certains bénéficiaires au-delà du seuil de 25 %.

À noter. La formation pourra être suivie par le salarié dans plusieurs entreprises si sa formation lui impose d’utiliser des équipements ou des techniques que son employeur n’a pas. Dans ce cas, une convention est signée entre l’employeur, le salarié et l’entreprise d’accueil. L’accueil ne devra alors pas dépasser la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.

Un tuteur. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, vous devez désigner un tuteur, volontaire pour ce poste : il aura pour mission d’accueillir, d’informer et d’accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, d’assurer la liaison avec l’organisme de formation et de participer à l’évaluation du suivi de la formation (ce poste suppose qu’il soit confié à une personne confirmée qui doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée). Un même tuteur ne peut pas encadrer plus de 3 personnes (en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).

L’employeur comme tuteur ? Si vous répondez aux conditions d’expérience, vous pouvez vous-même être tuteur. Ce pourra ainsi être le cas en l’absence de salarié suffisamment qualifié dans l’entreprise pour faire du tutorat. Notez que, dans ce cas, vous pouvez encadrer 2 salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage au maximum.

Plusieurs entreprises, plusieurs tuteurs. Si le salarié est accueilli par plusieurs entreprises, chacune d’entre elles doit désigner un tuteur, chacune veillera au respect de la durée du travail et des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail du salarié. En outre, si l’activité d’une de ces entreprises d’accueil impose une surveillance médicale du salarié, il appartient à l’entreprise concernée de prendre en charge cette obligation.

Conclure un contrat de professionnalisation

Des caractéristiques particulières. Le contrat de professionnalisation, notamment parce qu’il offre certains avantages, est un contrat qui obéit à des règles particulières : qui peut conclure un contrat de professionnalisation, pour quelle durée est-il conclu, sous quelle forme et à quelles conditions ?

Qui peut être embauché en contrat de professionnalisation ? Seules les personnes suivantes peuvent être embauchées en contrat de professionnalisation :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans, en vue de compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d’emplois âgés d’au moins 26 ans ;
• les bénéficiaires d’un minimum social (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, revenu minimum d'insertion ou allocation de parent isolé.) ;
• les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

Quel type de contrat ? Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou à durée indéterminée (intégrant, dans le cas du CDI, une période de professionnalisation). En pratique, vous complétez un formulaire spécial, les démarches pouvant être réalisées en ligne sur le site www.vosdroits.service-public.fr, auquel il convient de joindre la convention établie avec l’organisme de formation.

En pratique. Ce contrat doit être transmis, dans les 5 jours, à votre opérateur de compétences (Opco). Si le contrat est validé, l’Opco dépose le contrat de professionnalisation à la Direccte et vous informe de sa décision de prise en charge (à défaut de décision dans le délai de 20 jours de l’envoi du dossier, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat réputé déposé).

À noter. Depuis le 1er septembre 2016, le contrat de professionnalisation doit être déposé sous forme dématérialisée, par le biais du portail Internet de l'alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr).

Et la convention d’accueil ? En cas d’accueil dans d’autres entreprise, la convention tripartite, signée par le salarié, son employeur et l’entreprise d’accueil, doit également être adressée à l’Opco.

Si vous concluez un CDD. La durée du contrat devra être comprise entre 6 mois et 12 mois au minimum, durée correspondant à l’action de professionnalisation. Sachez que ce CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois par la conclusion d’un nouveau contrat, et uniquement dans deux hypothèses :

• si votre salarié envisage la préparation d’une qualification supérieure ou complémentaire à celle qu’il a obtenue dans le cadre du 1er CDD ;
• s’il a échoué aux examens de la formation suivie ou s’il n’a pas pu obtenir la qualification visée en raison d’une maternité, d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une défaillance de l’organisme de formation.

Si vous concluez un CDI. Dans ce cas, la période de professionnalisation, d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, doit intervenir en début de contrat.

Rupture anticipée du contrat. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un CDD. Il ne peut donc pas, en principe, être rompu avant son terme, sauf faute grave de l’un des parties, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou encore accord des parties. Dans ce dernier cas, le consentement du salarié doit être clair et non équivoque.

À noter. En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Exécution du contrat à l’étranger ? Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Protection sociale pendant la mobilité internationale. Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines max., une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Responsabilité de l’entreprise. Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

Quelle rémunération ? La rémunération versée au salarié en contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du Smic et en fonction de l’âge du collaborateur et de son niveau de qualification, selon le détail suivant.
 

En plus… Il faut savoir que les coûts des frais de formation du jeune en contrat de professionnalisation sont à la charge de l’entreprise, ce qu’il faut intégrer pour budgéter globalement le coût d’un recrutement en contrat de professionnalisation.

Des aides possibles. Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre Opco, sur la base d’un forfait, normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social. De même, votre Opco peut prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum, plafond porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social).

Mais aussi… L’embauche d’un collaborateur en contrat de professionnalisation peut vous permettre d’obtenir des avantages particuliers. Ainsi :

• si vous embauchez un salarié âgé d’au moins 45 ans, en situation de recherche d'emploi, vous bénéficierez d’une exonération spécifique des cotisations patronales au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès) et des allocations familiales (pour les salariés âgés de moins de 45 ans, il n’y a pas d’exonérations spécifiques de cotisations sociales, sauf application possible de la réduction Fillon) ;
• si vous embauchez un demandeur d’emploi indemnisé d’au moins 26 ans, vous pouvez obtenir une aide forfaitaire de Pôle Emploi d’un maximal de 2 000 €, à condition que vous soyez à jour de vos cotisations d’assurance chômage, que vous n’ayez pas procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche et que le salarié embauché en contrat de professionnalisation n’ait pas appartenu aux effectifs de l’entreprise au cours des 6 mois précédant son embauche (pour le bénéfice de cette aide, contactez les services de Pôle Emploi dont vous dépendez) ;
• une aide de l’Agefiph si vous embauchez un jeune souffrant de handicap : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 €. 

Le statut du salarié. Le salarié embauché en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Par conséquent, il bénéficie des mêmes droits et devoirs que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation : une aide exceptionnelle

Aide exceptionnelle. Cette aide financière est prévue pour tout contrat de professionnalisation conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, etc.). Le jeune doit avoir moins de 30 ans, au moment de la conclusion du contrat de professionnalisation.

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. L’aide est attribuée à l’employeur au titre de la 1re année d’exécution du contrat.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés... Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat de professionnalisation, soit composé de : 

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ; 
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche. 

… ou encore… Mais il est également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engage à ce que 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat de professionnalisation , soit composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et à justifier, au 31 décembre de l’année suivant celle de la conclusion du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : 

• d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage), de volontaires accomplissant un VIE, de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ; 
• et, le cas échéant, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord de branche.

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). 

Et après ? Au plus tard le 31 mai de la 2de année suivant celle au cours de laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. À défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide. 

Une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire exécuter une partie du travail d’un titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées au bénéficiaire du contrat de professionnalisation en lien avec la certification visée, objet du contrat de professionnalisation ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables au bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil

À noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

À noter (bis). L'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque le bénéficiaire de contrat de professionnalisation, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

À noter (ter). Durant cette période, le bénéficiaire de contrat de professionnalisation est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Portage salarial et contrat de professionnalisation

Expérimentation. Depuis le 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

Obtenir une qualification. L'entreprise de portage salarial s'engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle en lien avec l'objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s'engage à suivre la formation prévue au contrat.

Accompagnement. L'entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l'entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d'accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

Durée minimale. L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Mise en œuvre Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise de portage salarial elle-même.

Durée d’enseignement Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.