Mettre en place une rupture conventionnelle collective

Conditions de mise en place d’une rupture conventionnelle collective

Qu’est-ce que c’est ? La rupture conventionnelle collective (RCC) est un nouveau mode de rupture du contrat de travail résultant d’un accord collectif. Il permet à une entreprise de proposer un plan de départs volontaires alors même qu’elle ne rencontre aucune difficulté économique. De son côté, l’employeur doit s’engager à ne pas licencier.

Comment procéder ? La RCC n’est possible que si un accord d’entreprise la permet. Cela implique donc une négociation préalable : vous devrez donc inviter vos délégués syndicaux à la négociation et informer le directeur de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) du lieu de situation de l’établissement, via internet, de votre intention de négocier à ce sujet.

     =>  Consultez la foire aux questions publiée par l’administration

Entreprise de plusieurs établissements. Si votre projet de négocier concerne plusieurs établissements relevant de plusieurs Dreets, vous devrez informer le directeur de cette administration du lieu du siège social de l’entreprise. Celui-ci devra alors solliciter le ministre du travail afin de désigner le directeur compétent. La décision de ce dernier devra vous être communiquée dans les 10 jours suivant votre information. A défaut de réponse dans ce délai, le directeur compétent sera celui du lieu du siège social. Vous devrez ensuite en informer le comité social et économique (CSE), ainsi que les organisations syndicales représentatives.

Contenu spécifique de l’accord. En pratique, l’accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois. Il devra impérativement prévoir :

• les modalités et conditions d'information du CSE, s'il existe ;
• le nombre maximal de salariés éligibles au dispositif, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle les ruptures de contrats en application de ce dispositif peuvent intervenir;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié à la rupture conventionnelle collective ;
• les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié ainsi que les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Une validation par l’administration... L’accord ainsi conclu doit ensuite être transmis au directeur de la Dreets (via le portail RUPCO, à compter du 2 octobre 2019, à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.gouv.emploi.fr), accompagné de toutes les informations qui permettent de justifier du respect de la procédure requise et de l’avis du CSE. Dans le cadre de la validation de l’accord, l’administration s’assurera :

• qu’aucun licenciement n’est envisagé pour atteindre le nombre d’emplois envisagés ;
• qu’il ne manque aucune information obligatoire dans le contenu de l’accord ;
• que le comité social et économique a effectivement été informé du projet;
• du caractère précis et concret des mesures visant à faciliter le reclassement externe.

… Sous un délai déterminé. L’administration a 15 jours, à compter de la réception de l’accord collectif mettant en place la rupture conventionnelle, pour se prononcer. Il doit alors, dans ce délai, notifier à l'employeur, ainsi qu’au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires, sa décision (motivée) de validation.

Et si l’administration ne répond pas. Si, à l’issue de ce délai de 15 jours, l’administration ne s’est pas manifestée, son silence vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires.

Information des salariés. La décision de validation ou, à défaut, la copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception par l’administration, ainsi que les modalités de contestation sont portées à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou leur sont communiquées par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Et en cas de contestation ? Il ne peut pas y avoir de contestation portant sur le contenu de l’accord et/ou sur la régularité de la procédure sans contestation de la décision administrative de validation. Ce type de contestation doit être effectué devant le tribunal administratif.

Suivi de la mise en œuvre de l’accord collectif. Le suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective doit faire l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique. Ses avis doivent impérativement être transmis au directeur de la Dreets. Ce dernier est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre de l'accord de RCC. Ce bilan doit lui être transmis au plus tard 1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures que l’employeur aura prises afin de faciliter le reclassement externe des salariés concernés.

     => Pour connaître le contenu du bilan à remettre au directeur de la Dreets, consultez notre annexe.

Conséquences de la rupture conventionnelle collective

Rupture du contrat de travail... La rupture conventionnelle collective permet aux salariés volontaires de rompre leur contrat de travail d’un commun accord avec l’employeur, le cas échéant à l’issue d’un congé de mobilité, après qu’ils aient réalisé quelques démarches.

… de tous les volontaires ? Les salariés volontaires à la RCC, qui respectent les conditions imposées par l’accord collectif, doivent présenter leur candidature selon les modalités prévues par ce même accord.

A noter. Un accord peut valablement préciser que la candidature des salariés possédant une compétence ou un savoir-faire particulier rendant leur remplacement délicat ou conduisant à un recrutement externe pourra être refusée. Mais, dans pareil cas, l’employeur doit pouvoir justifier du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de l’entreprise.

Et après ? Lorsque vous acceptez la candidature d’un salarié dans le cadre de la RCC, le contrat de travail est rompu. Si le salarié concerné est un salarié protégé, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et, le cas échéant, interviendra le lendemain du jour de cette autorisation.

Une indemnité. Vous devez verser au salarié une indemnité de rupture, selon les modalités prévues par l’accord collectif. Retenez qu’elles ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement, à savoir ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire pour les années suivantes à partir de la 11ème.

Régime fiscal de l’indemnité. Ces indemnités sont exonérées d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant. Elles sont également exonérées de CSG et CRDS, si elles ne dépassent pas 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale (dans la limite prévue par la convention ou l'accord collectif de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la Loi), soit 463680 € pour 2024.

Régime social de l’indemnité. Ces indemnités sont également exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite d'un montant égal à 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 92736 € pour 2024), et de forfait social (au même titre que les indemnités de licenciement). Néanmoins, si le montant total excède 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 463680 € pour 2024), l'indemnité est intégralement assujettie à cotisations.

A noter. Les indemnités destinées à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés, versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle ne sont pas imposable. Concrètement, il s’agit notamment des indemnités versées dans le cadre d’un congé de mobilité, d’actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, etc.

Bénéfice de l’allocation chômage. Le salarié dont le contrat de travail a été rompu par RCC pourra bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi dans les mêmes conditions qu’un salarié licencié.

Et en cas de contestation ? Les différends portant sur la rupture du contrat doivent être présentés devant le Conseil des Prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date de rupture.

L’embauche après une RCC. L’employeur peut réembaucher après une RCC, même sur les postes devenus vacants puisque la RCC se distingue du licenciement pour motif économique. Par ailleurs, le salarié qui a quitté l’entreprise dans le cadre d’une RCC ne bénéficie pas d’une priorité de réembauche.