Conseil de Prud'hommes : à quoi devez-vous vous attendre ?

Un « Prud’hommes », ça s’anticipe…

Quelques statistiques. D’une manière générale, les conseils de prud’hommes sont principalement saisis par les salariés. Une étude datant de 2009 précise que 98 % des recours sont engagés par les salariés (environ 65 % des décisions rendues leur étant favorables). Pour information, en 2009, les 210 conseils des prud’hommes ont rendu quelques 228 901 jugements…

Un paradoxe… Le conseil de prud’hommes constitue une véritable Epée de Damoclès pour les employeurs, spécialement lorsqu’un litige aboutissant à une rupture de la relation de travail intervient entre le salarié et l’entreprise. D’où l’importance de sécuriser vos dossiers, spécialement en cas de licenciement, de démission, de rupture conventionnelle…

La mission du conseil de prud’hommes. Le conseil de prud’hommes a vocation à connaître des litiges qui opposent un salarié à son employeur, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie entre eux, et que la source du litige porte sur l’existence ou la validité de ce contrat, la rémunération, la durée du travail, la rupture du contrat, etc. De manière générale, le conseil de prud’hommes sera compétent lorsque les critères suivants sont réunis : le litige est d’ordre individuel, ne relève pas expressément d’une autre juridiction et a pour cause le contrat de travail (ce qui nous donne ici l’occasion de préciser que le conseil de prud’hommes a vocation à ne connaître que des litiges concernant les salariés des entreprises privées, ou les personnels de services publics employés dans les conditions du privé).

Préparez-vous ! Toute séparation, source potentielle de litige, doit être scrupuleusement documentée, étayée et justifiée. Ayez toujours comme réflexe qu’un salarié pourra toujours saisir le conseil de prud’hommes ; il faut donc agir en conséquence et se ménager tous les éléments de preuve, tout en respectant scrupuleusement la procédure propre au régime ou dispositif qui a gouverné votre décision de vous séparer de votre salarié.

Mais la fin ne justifie pas « tous » les moyens ! Vous ne pouvez pas utiliser des preuves déloyales, telles que, par exemple, le profil Facebook du salarié s’il est en accès restreint, même si ledit profil est consultable sur le téléphone professionnel d’un autre salarié. Le juge retiendrait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié et vous pourriez être condamné à des dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Vous recevez une convocation : que faire ?

Vous recevez une convocation. Si un ancien salarié saisit le Conseil des Prud’hommes (obligatoirement par voie de requête depuis le 1er janvier 2020), vous serez convoqué par le tribunal par lettre recommandée avec accusé réception. Vous êtes alors convoqué à comparaître devant l’une des 5 sections du conseil (industrie, commerce, agriculture, encadrement, activités diverses).

Appelez votre conseil. Bien que l’assistance d’un avocat ne soit pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes, il est conseillé d’assurer sa défense en recourant aux services d’un professionnel rompu à la complexité croissante des textes et des litiges prud’homaux. Outre l’apport de son expérience, la présence d’un avocat aura également le mérite de dépassionner le débat avec votre salarié, qui sera, bien souvent, lui aussi accompagné.

A noter. L’employeur (comme le salarié) peut se faire assister ou représenter gratuitement par un défenseur syndical.

Ne vous dérobez pas ! En tous les cas, ne vous dérobez pas suite à cette convocation, comme cela peut arriver parfois. Il n’y a pas mieux pour indisposer un conseiller prud’homal que d’ignorer une convocation.

A vérifier impérativement. Saisir le conseil des prud’hommes suppose d’agir avant l’écoulement d’un certain délai, appelé « délai de prescription ». D’une manière générale, les délais de prescriptions, décomptés à partir du jour où celui qui exerce l’action en justice a connu (ou aurait dû connaître) les faits qui lui permette de justifier cette action, sont les suivants :

• 2 ans pour les demandes portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail travail (si la rupture du contrat est intervenue avant le 24 septembre 2017) ;
• 3 ans pour les actions en paiement du salaire ;
• 2 ans pour les actions en paiement de frais professionnels ;
• 5 ans pour les actions fondées sur une discrimination ou sur des faits de harcèlement sexuel ou moral ;
• 10 ans pour les actions liées à la réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail ;
• 12 mois en cas de contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif dans le cadre du dispositif propre au contrat de sécurisation professionnelle (à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle) ou sur toute rupture de contrat intervenue depuis le 24 septembre 2017 (en cas de prise d’acte de la rupture du contrat, à compter de la date de la prise d’acte par le salarié) ;
• 6 mois en cas de dénonciation par le salarié du reçu pour son solde de tout compte (à compter de sa signature) ;
• 12 mois en cas de contestation de la régularité ou la validité de la procédure de licenciement pour motif économique (à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci) ;
• 12 mois en cas de contestation d’une rupture conventionnelle (à compter de la date d'homologation de la convention) ou en cas de contestation liée au paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Des délais aménagés. Ce délai de prescription peut être aménagé par un contrat de travail. Mais il ne doit toutefois pas être inférieur à 1 an, ni être supérieur à 10 ans.

Une conciliation… avant le jugement

Au préalable, sauf cas particulier, l’affaire est portée devant le bureau de conciliation et d'orientation : il s’agit d’un préalable obligatoire qui aura pour objectif de vous entendre, vous et le salarié, éventuellement assistés de vos conseils respectifs (ce qui est somme toute souhaitable), en audience privée (les débats ne sont, ici, pas publics) pour tenter de trouver une solution amiable au litige vous opposant. Cette étape n’est pas à négliger : un bon accord vaut parfois mieux qu’un mauvais procès…

Exception. L’affaire est directement renvoyée devant le bureau de jugement dans certains cas limitativement définis : demande de régularisation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et lorsqu’une procédure collective touche l’employeur.

Attention. Sous réserve de justifier d’un motif légitime (maladie par exemple), vous pouvez vous faire représenter par un avocat, d’une manière générale, mais aussi par un défenseur syndical, par un employeur de la même branche d’activité, par un délégué d’une organisation d’employeurs, par un membre de l'entreprise ou de l'établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet, ou encore par votre conjoint, concubin ou partenaire de Pacs. Si vous vous faites représenter, préparez un pouvoir en ce sens.

Indemnité forfaitaire de conciliation : quel montant ? Le montant de cette indemnité est fixé, selon un barème établi en fonction de l’ancienneté du salarié chez l'employeur. Cette indemnité forfaitaire viendra s’ajouter aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié, ainsi qu’aux indemnités de congés payés, de préavis, de clause de non-concurrence, etc. Ce barème est le suivant :

• 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an ;
• 3 mois de salaire pour une ancienneté d’un an ;
• 4 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans ;
• 5 mois de salaire pour une ancienneté de 3 ans ;
• 6 mois de salaire pour une ancienneté de 4 ans ;
• 7 mois de salaire pour une ancienneté de 5 ans ;
• 8 mois de salaire pour une ancienneté de 6 ans ;
• 9 mois de salaire pour une ancienneté de 7 ans ;
• 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et 12 ans ;
• 12 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 12 ans et 15 ans ;
• 14 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 19 ans ;
• 16 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 19 ans et 23 ans ;
• 18 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 23 ans et 26 ans ;
• 20 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 26 ans et 30 ans ;
• 24 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Par la suite… Si la tentative de conciliation n’aboutit pas, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement et une convocation à une audience de jugement vous est remise. Cette audience est publique cette fois (vous pouvez vous faire assister ou représenter à l’audience – pensez au pouvoir) et, après avoir entendu les parties, rend son jugement, immédiatement ou après un délai de délibéré. Bien entendu, si la décision rendue ne vous satisfait pas, vous pouvez faire appel en saisissant la Cour d’Appel (si le litige porte sur une somme supérieure à 4 000 €) dans le mois de la réception du jugement, ou directement la Cour de Cassation (dans le cas inverse), le délai de recours étant alors porté à 2 mois. Pour votre information, environ 60 % des jugements font l’objet d’un appel.

Une médiation ? A n’importe quelle étape de la procédure, devant le bureau de conciliation ou le bureau de jugement, les conseillers prud’homaux peuvent vous proposer, ou vous enjoindre, à vous et à votre salarié, de rencontrer un médiateur pour tenter de vous mettre d’accord sur l’issue de votre différend.

A noter. Pour les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l’affaire est renvoyée devant un bureau de jugement en formation restreinte (composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié) qui sera chargé de statuer dans un délai de 3 mois (cela suppose toutefois que l’employeur et le salarié soient d’accord).

Une urgence ? Lorsque les circonstances l’exigent, et dans certaines conditions, le référé prud’homal permet d’obtenir une décision d’urgence. Cette procédure, qui ne comporte pas de phase de conciliation, permet d’obtenir une décision immédiatement exécutoire à titre provisoire.